–Νέοι κανόνες στις αμοιβές, στις προσλήψεις και στα δικαιώματα πληροφόρησης των εργαζομένων ισχύουν από την 1η Νοεμβρίου 2026
#money-grid-35365{list-style:none;margin:0;padding:0;overflow:hidden;}#money-grid-35365>li{float:left;width:49%;min-width:250px;list-style:none;margin:0 1% 1% 0;;padding:0;overflow:hidden;}#money-grid-35365>li.last{margin-right:0;}#money-grid-35365>li.last+li{clear:both;}@media only screen and (max-width:768px) {#money-grid-35365>li{width:100%;}}
Γράφει η Ταμπακουλάκη Παρασκευή
ESG & Sustainability Manager, ErgoProlipsis
Φανταστείτε μια υπάλληλο υποδοχής που ζητά να μάθει πόσο αμείβονται κατά μέσο όρο οι άνδρες και οι γυναίκες στη δική της κατηγορία. Από την 1η Νοεμβρίου 2026 αποκτά αυτό το δικαίωμα και η επιχείρηση οφείλει να είναι σε θέση να απαντήσει. Για να το κάνει, πρέπει πρώτα να γνωρίζει σε ποια κατηγορία εργασίας ανήκει η συγκεκριμένη θέση.
Ο ν. 5316/2026, που ενσωμάτωσε την Οδηγία (ΕΕ) 2023/970, εισάγει συγκεκριμένες υποχρεώσεις για τη μισθολογική διαφάνεια και την αναφορά του μισθολογικού χάσματος.
Τι υποβάλλεται και πότε
Από τους 100 εργαζόμενους και άνω, οι επιχειρήσεις υποβάλλουν στοιχεία για το συνολικό και διάμεσο μισθολογικό χάσμα, τις μεταβλητές αποδοχές, την κατανομή των εργαζομένων ανά τεταρτημόριο αμοιβών και το χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων. Ο αριθμός των εργαζομένων υπολογίζεται στον μέσο όρο του προηγούμενου ημερολογιακού έτους, κάτι ιδιαίτερα σημαντικό για τις εποχικές μονάδες.
Πρώτη προθεσμία η 7η Ιουνίου 2027 για επιχειρήσεις από 150 εργαζόμενους με ετήσια υποβολή από 250 και άνω, ανά τριετία για 150 έως 249. Για 100 έως 149 εργαζόμενους, η πρώτη υποβολή προβλέπεται στις 7 Ιουνίου 2031.
Η προθεσμία του Ιουνίου 2027 δεν είναι η αφετηρία της προετοιμασίας. Είναι η ημερομηνία κατά την οποία η επιχείρηση πρέπει να είναι έτοιμη.
Το κρίσιμο όριο του 5%
Αν σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων προκύψει διαφορά μέσης αμοιβής τουλάχιστον 5% που δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, ενεργοποιείται η διαδικασία κοινής αξιολόγησης αμοιβών εφόσον η διαφορά δεν διορθωθεί εντός έξι μηνών από την υποβολή των στοιχείων.
Η αξιολόγηση πραγματοποιείται με τους εκπροσώπους των εργαζομένων ή, όπου δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, με τους τρεις εργαζομένους που έχουν τον περισσότερο χρόνο υπηρεσίας στην επιχείρηση.
Σε περίπτωση αμφισβήτησης, ο εργοδότης καλείται να αποδείξει ότι δεν υπήρξε διάκριση. Χωρίς γραπτά κριτήρια και τεκμηριωμένη κατάταξη των θέσεων, η επιχείρηση δυσκολεύεται να υποστηρίξει τις μισθολογικές της αποφάσεις.
Τι ισχύει για όλους, από την 1η Νοεμβρίου 2026
Το όριο των 100 εργαζομένων αφορά μόνο την υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα. Οι υπόλοιπες υποχρεώσεις ισχύουν για κάθε εργοδότη, ανεξαρτήτως μεγέθους.
Κάθε επιχείρηση οφείλει να διαθέτει μισθολογική δομή που στηρίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια – δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες εργασίας – τεκμηριωμένη εγγράφως, με διαδικασία αναθεώρησης και προσβάσιμη στο προσωπικό.
Παράλληλα, ο υποψήφιος εργαζόμενος δικαιούται να γνωρίζει τον αρχικό μισθό ή το εύρος αμοιβής της θέσης πριν από τη συνέντευξη. Οι αγγελίες και οι ονομασίες των θέσεων πρέπει να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο, ενώ ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να ρωτά για τις προηγούμενες αποδοχές του υποψηφίου.
Τι σημαίνει αυτό ειδικά για τον τουρισμό
Εποχικό προσωπικό, πολλές και διαφορετικές ειδικότητες, μεταβλητές αποδοχές και απασχόληση μέσω τρίτων κάνουν την έγκαιρη προετοιμασία ακόμη πιο σημαντική. Bonus, επιδόματα και πρόσθετες παροχές συνυπολογίζονται, ενώ στην περίπτωση προσωπικού μέσω ΕΠΑ τα στοιχεία μετρούν στον έμμεσο εργοδότη.
Για μια ξενοδοχειακή μονάδα, επομένως, το πρώτο ερώτημα δεν είναι μόνο «υπάρχει μισθολογικό χάσμα;», αλλά και «έχουμε οργανώσει σωστά τις θέσεις και τα δεδομένα που θα χρειαστούν για να το εξηγήσουμε;»
Πέντε ερωτήσεις για τη διοίκηση
Έχετε κατατάξει τις θέσεις σε κατηγορίες εργασίας ίσης αξίας με τεκμηριωμένο, ουδέτερο ως προς το φύλο σύστημα;
Γνωρίζετε τον μέσο αριθμό εργαζομένων σας για το 2026 και σε ποια κατηγορία υποχρεώσεων σας κατατάσσει;
Γνωρίζετε σε ποιες κατηγορίες ενδέχεται να εμφανίζεται χάσμα άνω του 5%;
Μπορείτε να τεκμηριώσετε τις διαφορές που θα προκύψουν;
Έχετε συνυπολογίσει bonus, επιδόματα και προσωπικό μέσω ΕΠΑ;
Από τη συμμόρφωση στην έγκαιρη προετοιμασία
Η προετοιμασία απαιτεί κατάταξη θέσεων, γραπτά κριτήρια με διαδικασία αναθεώρησης και μια πρώτη εσωτερική μέτρηση, ώστε το κατώφλι του 5% να εντοπιστεί έγκαιρα. Τον Ιούνιο του 2027 κάθε υπόχρεη επιχείρηση θα κληθεί να εξηγήσει με ποια κριτήρια καθορίζει τις αμοιβές της.
Η ουσιαστική προετοιμασία, επομένως, δεν αφορά μόνο τη συγκέντρωση στοιχείων, αλλά και τη δημιουργία μιας τεκμηριωμένης και συνεκτικής μισθολογικής δομής.
Η ErgoProlipsis υποστηρίζει τουριστικές επιχειρήσεις στην εφαρμογή του ν. 5316/2026.
Διαβάστε περισσότερα ή επικοινωνήστε στο info@ergoprolipsis.gr
#money-grid-34887{list-style:none;margin:0;padding:0;overflow:hidden;}#money-grid-34887>li{float:left;width:49%;min-width:250px;list-style:none;margin:0 1% 1% 0;;padding:0;overflow:hidden;}#money-grid-34887>li.last{margin-right:0;}#money-grid-34887>li.last+li{clear:both;}@media only screen and (max-width:768px) {#money-grid-34887>li{width:100%;}}The post Μισθολογική διαφάνεια: Οι νέες απαιτήσεις για τα ξενοδοχεία appeared first on ΧΡΗΜΑ & ΤΟΥΡΙΣΜΟΣ money-tourism.gr.
Διαβάστε περισσότερα